利益相关者公平感知对自愿贡献行为的影响机制研究

组织行为与利益相关者治理研究

系列论文之一　·　员工及团队层面

利益相关者公平感知对自愿贡献行为的

影响机制研究

——信任的中介作用

The Influence Mechanism of Stakeholder Fairness Perception

on Voluntary Contribution Behavior: The Mediating Role of Trust

Andrew David W.Y.　（蔚腾飞）

Grok　（xAI）

通讯作者：Andrew David W.Y.　｜　weitengfei.com

2026年9月

文稿说明

本文为系列研究的第一篇，研究对象锁定为员工及团队，研究路径采用多时点、多来源设计，核心问题是解释个人为何在已经获得当期报酬之后仍继续作出自愿贡献。本文完成理论建构、概念界定、假设推导与可执行的实证方案；因实地数据尚未采集，文中不报告虚构统计结果。后续应严格按本文第四、五节方案收集数据后再进行假设检验。

摘　要

企业持续成长依赖员工与团队在职责之外继续投入知识、协作、创新与关系维护。既有组织公平研究已经表明，公平感能够促进组织公民行为，但多数研究仍把员工理解为组织内部的被管理者，较少从合作方案参与者的角度解释：人们为何在已经获得当期报酬之后，仍然愿意继续作出难以被即时计价的自愿贡献。本文将 Phillips 的利益相关者公平原则与组织公平、社会交换和组织信任文献相衔接，提出“利益相关者公平感知—信任—自愿贡献行为”的影响机制。

本文将利益相关者公平感知界定为员工对自身作为共同创造参与者所获分配结果、程序安排与互动对待是否公正的综合判断；将自愿贡献行为界定为超出即时契约与绩效考核范围、有助于形成组织长期能力的持续投入；并将信任区分为认知信任与情感信任。论文提出七项可检验假设，并设计员工—主管配对、三时点、跨层的多来源研究方案，以降低共同方法偏差、明确时间顺序，并同时观察个体公平感知与团队公平氛围的作用。

本文的理论贡献在于：把公平从人力资源管理中的态度变量，推进为共同创造秩序中的权益依据；把自愿贡献从组织公民行为的附属概念，推进为利益相关者资本形成的微观行为基础；并把信任明确为连接公平感知与持续投入的关系机制。文章最后讨论了管理启示、适用边界以及后续需要用实地数据加以证伪的问题。

关键词：利益相关者公平；自愿贡献行为；组织信任；社会交换；利益相关者资本；多时点多来源研究

Abstract

Sustained firm growth depends on employees and teams continuing to contribute knowledge, collaboration, innovation, and relationship maintenance beyond formal duties. Prior research shows that organizational justice predicts organizational citizenship behavior, yet most studies still treat employees primarily as internal subordinates. Fewer studies explain, from the standpoint of participants in a cooperative scheme, why people keep making hard-to-price voluntary contributions after current compensation has already been paid. This paper links Phillips’s principle of stakeholder fairness with the literatures on organizational justice, social exchange, and organizational trust, and proposes a mechanism of stakeholder fairness perception → trust → voluntary contribution behavior.

Stakeholder fairness perception is defined as employees’ integrated judgment of whether the outcomes, procedures, and interpersonal treatment they receive as co-creators are just. Voluntary contribution behavior is defined as ongoing extra-contractual input that helps form the organization’s long-term capabilities. Trust is differentiated into cognition-based and affect-based trust. The paper advances seven testable hypotheses and specifies a three-wave, multi-source, employee–supervisor matched and cross-level design. The intended contributions are to recast fairness as a basis of claims in a co-creation order, to treat voluntary contribution as a micro-foundation of stakeholder capital formation, and to specify trust as the relational mechanism that converts fairness perceptions into continued input.

Keywords: stakeholder fairness; voluntary contribution behavior; organizational trust; social exchange; stakeholder capital; multi-wave multi-source design

一、问题提出

一项制度若要组织共同创造，就必须回答一个看起来很日常、却长期没有被说清楚的问题：人们为什么愿意继续贡献？员工完成岗位职责，已经通过薪酬、福利和绩效兑现获得了当期交换；供应商按合同交货，已经获得货款；客户按价付款，已经获得产品或服务。如果合作只停留在这些即时清算的关系中，企业仍然可以运转，却很难积累跨越当期的能力。真正使组织形成长期力量的，往往是那些并不被即时计价、也不必然进入当期绩效考核的投入：把经验告诉同事，主动补上流程缺口，在项目受挫后继续维护客户信任，把尚未被承认的改进坚持做完，以及在不确定条件下继续承担专有性投入。

这类行为在组织行为研究中通常被纳入组织公民行为、角色外行为或主动性行为。既有文献已经积累了较为稳定的证据：组织公平感越高，员工越可能表现出组织公民行为；信任、组织支持感和领导—成员交换往往构成其中的社会交换机制。[1][2][3] 这一传统很重要，但它仍有三处缺口，使“个人为何继续贡献”这个问题没有被充分回答。

第一，公平的理论位置仍然偏窄。多数研究把公平理解为员工对薪酬、程序和主管对待的态度评价，较少把它理解为合作方案中的规范性判断：参与者是否认为自己作为共同创造的一方，得到了与贡献、责任和风险相称的对待。Phillips 指出，当人们自愿接受一项互利合作方案的收益，而该方案需要参与者作出牺牲或贡献，并且存在搭便车可能时，公平原则就会产生相应义务。[4][5] 这意味着，公平不只是人力资源管理中的满意度来源，更是共同创造秩序能否成立的依据。

第二，贡献的概念仍然偏短。组织公民行为强调的是有助于组织有效运转的自由裁量行为，这抓住了“超出岗位说明书”的一面，却未必抓住“能够形成长期资本”的一面。一次临时帮忙、一次礼貌性的不抱怨，与持续投入难以转移的知识、关系或创新努力，在治理意义上并不相同。利益相关者资本论把后者视为资本形成的微观基础：只有当贡献经过组织吸收、持续协作并形成可跨越当期的能力时，共同创造才可能转化为资本。[6]

第三，机制检验的方法仍然容易混淆相关与因果。大量公平—公民行为研究采用同一时点、同一来源的自评问卷，共同方法偏差和时间倒置都会夸大中介效应。若研究目标是解释“继续贡献”，就必须把公平感知、信任形成和后续行为分开测量，并由知情的他者评价行为。这也是本篇选择多时点、多来源路径的直接原因。

据此，本文聚焦员工及团队，提出核心问题：员工的利益相关者公平感知，如何通过信任影响其自愿贡献行为？围绕这一问题，本文做四项工作。其一，把利益相关者公平感知从一般组织公平中区分出来，强调其合作方案属性和权益依据含义。其二，把自愿贡献行为从组织公民行为中细化出来，区分面向同事的关系性贡献、面向组织的制度性贡献和面向未来的发展性贡献。其三，把信任作为中介机制，并区分认知信任与情感信任、组织指向信任与主管指向信任。其四，给出一套可执行的三时点、员工—主管配对并嵌入团队层的研究设计，使后续实证能够真正服务于“个人为何继续贡献”这一解释任务。

二、理论基础与文献回顾

（一）从组织公平到利益相关者公平

组织公平研究通常区分分配公平、程序公平与互动公平。分配公平关注结果是否与投入相称，其思想来源可追溯至 Adams 的公平理论；程序公平关注规则制定与执行过程是否一致、可代表、可纠正；互动公平又可分为人际公平与信息公平，关注对待是否尊重、解释是否充分。[7][8][9][10] Colquitt 及其合作者的元分析表明，各公平维度既高度相关，又对结果变量具有增量解释力；公平与组织公民行为、任务绩效之间存在稳定正向关系，社会交换质量是其中的重要中介路径。[1][2]

这一传统为本文提供了可操作的测量基础，但不足以单独支撑“利益相关者公平”这一构念。组织公平研究的隐含主体是组织与其内部雇员。利益相关者理论则把企业理解为多方参与的价值创造与交易网络。[11][12][13] Phillips 提出的利益相关者公平原则，把公平从内部管理态度推进到合作义务：谁自愿接受了互利合作方案的好处，谁就对维持该方案负有与其受益相称的义务；与此同时，方案本身也必须按公平原则对待这些参与者。[4][5] Harrison、Bosse 与 Phillips 进一步指出，按分配、程序和互动公正原则管理利益相关者，有助于形成信任关系，从而获得关于利益相关者效用函数的知识，并创造额外价值。[14]

因此，本文所说的利益相关者公平感知，不是把组织公平问卷简单更名。它包含三层判断。第一，分配层：我的回报、承认和发展机会，是否与我对共同事业的贡献、责任和风险相称。第二，程序层：贡献如何被确认、争议如何被处理、规则如何被修改，是否有一致、可预期且允许申辩的程序。第三，互动层：作为共同创造的参与者，我是否被尊重、被告知、被认真对待，而不是只被当作可替换的劳动力或成本项。这三层判断对应组织公平的经典维度，但其参照点不再只是“雇主对雇员是否公道”，而是“这项共同事业是否公正地对待我这个参与者”。

这一转换有两个直接后果。其一，已经获得工资并不自动取消进一步的公平问题。工资清偿的是岗位契约，公平感知处理的是合作方案中尚未被契约穷尽的对待。其二，不公平不仅降低满意度，更会削弱人们把专有性投入交给组织的意愿。因为自愿贡献往往不可逆、难计价、难立即退出，参与者必须先判断对方是否值得继续托付。

（二）自愿贡献行为：超出公民行为的治理含义

Organ 将组织公民行为界定为未被正式报酬体系直接或明确承认、但总体上有助于组织有效运转的自由裁量行为，并区分利他、尽责、运动员精神、礼貌和公民道德等维度。[15] Williams 与 Anderson 则按行为指向将其分为面向个人的公民行为（OCB-I）和面向组织的公民行为（OCB-O）。[16] 中国情境下的研究还补充了认同组织、协助同事、敬业守法、人际和睦与保护组织资源等本土维度。[17] 这些成果为测量提供了可靠起点。

本文仍使用“自愿贡献行为”而非直接等同于组织公民行为，是为了突出三处治理差异。第一，时间结构不同。公民行为可以是一次性的、情境性的帮助；自愿贡献更强调在重复合作中持续出现、并能够被组织吸收的投入。第二，资本含义不同。并非所有角色外行为都能形成长期能力。只有当投入进入知识、关系、流程或声誉，并在后续任务中继续发挥作用时，它才接近利益相关者资本论所说的资本形成条件。[6] 第三，风险结构不同。自愿贡献常常伴随专有性：把关键诀窍教给团队、把个人客户关系转成组织资产、在考核周期外坚持一项改进，都会增加被占用或被忽视的风险。因此，它比一般礼貌性公民行为更依赖公平与信任。

据此，本文将员工自愿贡献行为操作化为三个相互联系的维度。关系性贡献指向同事与团队，如知识分享、主动补位、冲突调解与新人扶持。制度性贡献指向组织运转，如维护规则、提出流程改进、保护共同资源、参与公共事务。发展性贡献指向未来能力，如未经充分激励的创新试错、跨部门协同、客户共创以及在不确定项目中的持续投入。三个维度可以与 OCB-I、OCB-O 及主动创新行为对接，但分析时始终追问：这些行为是否有助于共同创造的延续，而不只是让当下气氛更好。

（三）信任：从可感知的公正到可托付的关系

Mayer、Davis 与 Schoorman 将信任定义为：基于对对方意图和行为的积极预期，愿意在缺乏监控的情况下承受脆弱性。[18] Rousseau 等人强调信任是一种愿意承受风险的心理状态。[19] McAllister 区分认知信任与情感信任：前者建立在能力、可靠性和正直的证据之上，后者建立在相互关心与情感联结之上。[20] Dirks 与 Ferrin 以及 Colquitt 等人的元分析表明，信任与公民行为、任务绩效显著正相关，并且能够中介领导行为和公正对待的效果。[3][21]

在利益相关者框架中，信任具有更明确的制度功能。共同创造的许多投入无法在当下完成核对，参与者必须先相信：贡献会被记录而不是被吞没，规则不会在结果出现后被单方改写，对方在自己露出脆弱性之后不会机会主义地占有。Harrison 等所谓“为利益相关者而管理”，正是通过公正原则建立信任，再通过信任获得更深层的合作知识。[14] 利益相关者资本论同样把可信承诺、互惠预期和关系修复视为持续投入的条件。[6]

本文因此把信任视为公平感知转化为自愿贡献的关键中介，而不是与公平并列的另一个自变量。原因在于：公平感知是对既有对待的评价，自愿贡献是面向未来的风险承担。两者之间需要一种对未来行为的预期。信任就是这种预期的关系形式。没有信任，公平评价可能停留在“这次还算公道”的事后判断；有了信任，参与者才愿意把尚未被计价的努力预先交付给共同事业。

（四）社会交换与公平游戏：机制的双重理论来源

社会交换理论提供了第一条机制链条。Blau 区分经济交换与社会交换：前者依赖明确、即时的对价，后者依赖未明确规定的义务和长期互惠。[22] Cropanzano 与 Mitchell 指出，公正对待是高质量社会交换关系的重要前因，信任、承诺和支持感则是交换质量的核心指标。[23] 当员工认为组织以公平方式对待自己，就更可能把与组织的关系理解为社会交换，从而以角色外贡献作为回报。这解释了“公平—信任—贡献”的基本方向。

公平游戏原则提供了第二条、也更贴近利益相关者理论的机制链条。Phillips 所援引的公平原则强调：互利合作方案一旦被自愿接受，参与者便不能只享受收益而拒绝相应贡献；同时，方案本身必须以公平方式对待贡献者，否则合作义务便失去规范基础。[4][5] 这一原则有助于解释两个社会交换理论单独不容易说清的现象。其一，为何有人在短期回报并不优厚时仍继续贡献——因为他们把组织理解为一项自己已经置身其中的合作方案，而不只是一次次即时交易。其二，为何不公平会迅速瓦解自愿贡献——因为不公平不仅降低交换意愿，更使合作方案的规范性基础受到质疑，继续贡献会被视为纵容搭便车。

两条线索应当结合，而不是互相替代。社会交换解释互惠动机，公平原则解释合作义务与方案正当性。对员工而言，信任同时承载着“对方会回报我”的预期，以及“这套共同事业仍然值得维持”的判断。这也是本文把信任作为中介、而不是把组织认同或工作满意度作为唯一中介的原因：认同可以解释归属，满意度可以解释情绪，但只有信任同时包含对能力、正直和善意的预期，因而更接近自愿贡献所要求的风险承担。

三、研究模型与假设

（一）总体模型

综合上述讨论，本文提出一个有时间顺序的中介模型：时点1的利益相关者公平感知，通过时点2的信任，影响时点3的自愿贡献行为。公平感知包括分配、程序与互动三个维度；信任包括认知信任与情感信任，并分别指向组织和直接主管；自愿贡献包括关系性、制度性与发展性三个维度。团队公平氛围作为团队层情境变量进入模型，以反映“员工及团队”这一研究单位。控制变量包括人口统计特征、任期、岗位类型、薪酬水平、领导—成员交换、感知组织支持以及团队规模与任务互依性。

表1　研究模型的变量结构

注：T1、T2、T3 间隔建议为 4—6 周；主管评价与员工自评在同一工作周期内完成，但问卷分离发放。

（二）主效应与中介效应

1. 利益相关者公平感知与自愿贡献行为

当员工认为分配结果与自身贡献、责任和风险相称，程序能够一致地确认贡献并处理争议，互动中自己被当作合作参与者而非单纯成本，继续投入的预期损失就会下降。发展性贡献尤其依赖这一判断，因为它最难在当期兑现。元分析已经支持组织公平与公民行为的正向关系。[1][2] 将其推进到利益相关者公平与自愿贡献，可以得到：

假设1：员工的利益相关者公平感知正向影响其自愿贡献行为。

假设1a—1c：分配公平感知、程序公平感知与互动公平感知分别正向影响自愿贡献行为。

2. 公平感知与信任

公正的结果提供能力与善意的证据，公正的程序提供正直与可预期性的证据，公正的互动提供尊重与情感安全的证据。这些证据分别滋养认知信任与情感信任。[18][20][14] 程序公平尤其可能预测组织指向的认知信任，因为规则稳定性是对制度而非对个人的判断；互动公平尤其可能预测主管指向的情感信任，因为日常对待主要由直接主管完成。

假设2：员工的利益相关者公平感知正向影响其对组织和主管的信任。

假设2a：程序公平感知对组织认知信任的正向作用强于对情感信任的作用。

假设2b：互动公平感知对主管情感信任的正向作用强于对认知信任的作用。

3. 信任与自愿贡献行为

信任降低监控需求，使员工愿意在贡献尚未被确认前先行动。[18][19] 认知信任主要降低“对方无能或失信”的估计，从而支持需要专业判断的制度性贡献和发展性贡献；情感信任主要降低“对方会亏待我”的估计，从而支持需要人际暴露的关系性贡献。Colquitt 等发现，信任对公民行为具有稳健预测力。[21]

假设3：员工的信任正向影响其自愿贡献行为。

假设3a：认知信任对制度性贡献和发展性贡献的正向作用强于对关系性贡献的作用。

假设3b：情感信任对关系性贡献的正向作用强于对制度性贡献的作用。

4. 信任的中介作用

公平感知是对已发生对待的评价，自愿贡献是对尚未被完全保护之投入的交付。信任把“过去是否公正”转译为“未来是否可托付”。Colquitt 等2013年的元分析表明，信任等社会交换质量指标中介公平与公民行为之间的关系，且这种中介并不严格服从“焦点匹配”假设。[2] 本文据此预期信任起部分中介作用：公平仍可能通过义务感、积极情绪等其他路径影响贡献，但信任应构成可识别的主要间接路径。

假设4：信任在利益相关者公平感知与自愿贡献行为之间起中介作用。

假设4a：组织信任中介程序公平感知与制度性、发展性贡献之间的关系。

假设4b：主管信任中介互动公平感知与关系性贡献之间的关系。

（三）团队层延伸：公平氛围与跨层影响

个人判断嵌在团队日常之中。当团队成员普遍认为贡献确认、任务分派和承认方式是公正的，就会形成公平氛围。这种氛围提供社会信息，使个体即使个人经历尚不充分，也可能依据集体判断决定是否继续投入。同时，氛围会约束搭便车：在高公平氛围中，个人独占集体贡献更难被合理化。因此，本篇虽以个体机制为主，仍把团队作为研究单位的一部分。

假设5：团队公平氛围正向影响个体自愿贡献行为，并正向调节个体公平感知与信任之间的关系：氛围越高，个体公平感知转化为信任的效应越强。

需要预先说明的是，调节方向也可能相反：在低公平氛围中，个人若仍获得公正对待，反差可能使信任上升更明显。两种可能性都应在预注册中写明，并以数据裁决，而不是在结果出现后选择叙事。

（四）竞争性中介与区分效度

为避免把信任写成“什么都能中介”的万能变量，模型应同时纳入感知组织支持、情感承诺和工作满意度作为竞争性中介。若在控制这些变量后，信任的间接效应仍然显著，才能更有把握地说，机制确实是“可托付的关系”，而不仅仅是“心情更好”或“更认同组织”。此外，应检验自愿贡献与任务绩效的区分效度，避免主管把“好员工”笼统打高分。

假设6：在同时纳入感知组织支持、情感承诺和工作满意度后，信任对公平感知与自愿贡献行为关系的中介效应仍然显著。

假设7：自愿贡献行为对后续团队绩效和员工留任意愿具有增量解释力，且该效应不能被任务绩效完全替代。该假设作为效标关联效度检验，不作为主模型的必要条件。

四、研究方法

（一）总体策略

本篇的首选路径是多时点、多来源研究。具体安排如下。第一，时间分离：T1测量公平感知与控制变量，T2测量信任与竞争性中介，T3由直接主管评价自愿贡献与任务绩效，间隔各4—6周。第二，来源分离：自变量和中介变量来自员工，因变量来自主管；团队氛围由同一团队至少3名成员的评分聚合。第三，配对嵌套：员工嵌套于主管/团队，采用多水平模型。第四，预注册：在数据锁定前登记假设、排除规则、聚合标准和中介检验程序。

这一设计针对的是“继续贡献”的时间含义。如果公平、信任和贡献在同一下午被同一人填写，研究只能说明三者共变，不能说明人们为何在经历公正对待之后仍然选择下一阶段的投入。多时点并不能自动证明因果，但可以把方向约束在理论所要求的顺序上，并减少瞬时情绪造成的共同变异。

（二）样本与抽样

建议在2—4家已经形成稳定团队结构的知识密集或服务密集企业取样，覆盖研发、运营、市场与专业支持等岗位。目标有效样本为不少于80个团队、每队3—8人、配对成功的员工—主管样本不少于400人。先验功效分析应以中等间接效应（标准化间接效应约0.08—0.12）为基准，在多水平条件下预留20%—30%的流失率。

纳入标准：在现岗位工作不少于3个月，有明确直接主管，且该主管对其工作内容有观察窗口。排除标准：问卷作答时间异常短、测谎题失败、同一主管评价人数少于2人、团队有效作答少于3人。所有参与者签署知情同意，数据去标识后分析。对企业承诺只反馈总体模式，不反馈可识别个人结果，以降低评价顾虑。

（三）构念测量

所有量表采用李克特6点，以减少中国样本中常见的中间值堆积。先进行翻译—回译，再在30—50人预调查中检查语义与信度。核心量表来源如下。

表2　核心构念的测量来源与改编原则

注：利益相关者公平感知在验证性因子分析中同时报告一阶三因子与二阶总体因子。若二阶模型拟合可接受，主假设可用总体因子；维度假设仍用一阶因子。

1. 利益相关者公平感知的量表改编示例

分配公平示例题项：“相对于我对团队成果的实际贡献，我获得的承认是公平的。”“相对于我承担的失败风险，我获得的保障是公平的。”程序公平示例题项：“本团队确认贡献的标准前后一致。”“如果我认为贡献被低估，存在可以实际使用的申诉途径。”“影响回报的规则如需修改，会事先说明并听取受影响者意见。”互动公平示例题项：“主管把我当作共同创造的参与者，而不仅仅是执行指令的人。”“关于与我有关的决定，组织会提供及时、可理解的解释。”这些题项并非最终问卷，预调查后应按载荷、交叉载荷和认知访谈结果删改。

2. 自愿贡献行为的主管评价示例

关系性贡献：“该员工会主动把有用经验分享给同事，即使这并不增加其个人考核分数。”“当同事工作受阻时，该员工会在自己任务已经完成的情况下提供实质性帮助。”制度性贡献：“该员工会指出并帮助修补共同流程中的漏洞。”“该员工会制止损害团队共同资源的行为。”发展性贡献：“该员工会在没有明确额外奖励时，仍然推进对未来有价值的改进。”“该员工愿意承担结果尚不确定、但对组织能力有帮助的任务。”每类4—5题，避免把“性格好”“听话”写成贡献。

（四）共同方法偏差、社会称许与评价顾虑

程序控制包括：封面强调无对错、不用于个人奖惩；正反向题穿插；T1—T3物理分离；因变量由主管填写。统计控制包括：Harman 单因子检验仅作初步诊断；加入标记变量；在结构方程中设置共同方法潜因子并比较模型。对主管评价，应在指导语中要求就过去四周的具体行为评分，并提供1—2个行为锚点，降低晕轮效应。若条件允许，可增加同事评价作为敏感性分析。

（五）伦理与数据治理

研究涉及评价关系，必须防止问卷成为管理工具。企业方只能获得汇总报告。原始匹配键由研究团队掌握，分析文件删除姓名。参与者可在T3前退出，已填部分按最小必要原则保留或删除。若未来将贡献记录接入数字系统，本次问卷调查数据不得直接写入权益账户。这一边界必须在知情同意中写明，以免研究本身改变被研究对象的权利预期。

五、数据分析策略

（一）前期检验

首先报告各量表的信度、收敛效度与区分效度，AWE 与组合信度应达到常规标准，构念间相关系数应低于AVE平方根。对公平三维度、信任四向度和贡献三维度分别做验证性因子分析，并与合并因子模型比较。团队层变量在聚合前报告 rwg 中位数、ICC(1) 与 ICC(2)；若 ICC(1) 不显著，则公平氛围假设改为探索性分析。

缺失值若满足随机缺失，可用全信息最大似然；成对缺失超过阈值的样本按预注册规则剔除。流失偏差检验应比较完成三期者与中途退出者在T1变量上的差异。

（二）主模型估计

个体层中介模型采用结构方程模型，以偏差校正 Bootstrap（至少5000次）估计间接效应置信区间。因员工嵌套于团队，标准误应采用多层结构方程或团队层聚类稳健标准误。建议报告：总效应、直接效应、间接效应、间接效应占总效应比例，以及效应的完全标准化系数。

维度假设采用多中介模型，同时放入组织认知信任、组织情感信任、主管认知信任和主管情感信任，观察路径分化是否符合假设2与假设4的指向匹配。竞争性中介模型将POS、情感承诺、工作满意度与信任并列，检验假设6。

（三）多层与调节

假设5使用多层模型：个体公平感知、信任和贡献位于第一层，公平氛围位于第二层。先估计随机截距模型，再估计氛围对截距的主效应，以及氛围对“公平→信任”斜率的跨层调节。组均值中心化个体预测变量，以分离组内与组间效应。若样本团队数接近下限，调节检验应视为方向性证据，并在讨论中降低确定性。

（四）稳健性与证伪检查

至少进行五项稳健性检查。其一，用总体公平因子替代三维度，看主结论是否依赖切分方式。其二，用同事评价替代主管评价。其三，控制T1自愿贡献的基线（若T1能获得简版他评）。其四，排除新入职不满6个月的样本。其五，按企业分组做多组比较，检查结论是否由单一企业驱动。

证伪标准应事前写明。若公平对T3贡献的总效应不显著，且信任间接效应的置信区间包含0，则主命题未得到支持。若只有满意度中介显著而信任不显著，则机制更接近情绪路径而非关系托付路径。若只有自评贡献成立、他评贡献不成立，则应怀疑共同方法而非实质机制。这些失败结果同样具有理论价值，不应在分析阶段被改写成“部分支持”。

表3　假设、估计策略与预先设定的判断标准

注：所有判断标准须在数据锁定前写入预注册文件。

六、理论贡献

（一）把公平重新放回共同创造秩序

组织公平文献已经非常成熟，再增加一个“公平促进公民行为”的中介模型，本身不足以构成新的理论贡献。本文试图改变的是公平的理论位置。在人力资源管理传统中，公平主要是提升态度与绩效的管理工具；在利益相关者传统中，公平是合作方案得以产生义务的规范依据。[4][5] 当员工被理解为共同创造的参与者，公平感知就不再只回答“我满不满意”，而要回答“我是否仍然有理由把未来投入交给这项事业”。这一转换使公平研究与资本治理问题接通：权益依据不能只写在原则里，必须进入参与者可感知的分配、程序和互动之中。[6]

（二）为自愿贡献提供比公民行为更硬的概念边界

组织公民行为研究的贡献毋庸置疑，但其概念在使用中容易膨胀，几乎任何“好行为”都可以被放进去。本文用时间结构、资本含义和风险结构三条标准收紧自愿贡献：它必须是持续的，必须有助于形成可吸收的长期能力，并且通常使贡献者处于可被占用的脆弱位置。这样，研究解释的就不是“员工为何礼貌”，而是“员工为何继续把难以收回的努力交给组织”。对利益相关者资本论而言，这一微观行为基础是必要的。没有持续自愿贡献，共同创造就只是一次性交易的叠加，无法形成资本。

（三）把信任写成可检验的转译机制，而不是道德气氛

既有研究已经反复证明信任重要。本文强调的是信任在时间上的位置：它把已经发生的公正对待，转译为对尚未发生之回报与保护的预期。区分认知/情感、组织/主管，不是为了增加变量数量，而是为了说明不同公平线索进入不同托付对象，再通向不同类型的贡献。若后续数据支持这种分化，机制就比“公平通过积极心理促进好行为”更精确；若不支持，则应承认指向匹配可能弱于总体社会交换质量，这一结论同样有文献价值。[2]

（四）在方法上回应“继续”这个词

“继续贡献”是一个过程词。同一时点的相关不能承担这个词的重量。把公平、信任和行为按时间拆开，并由主管评价行为，是本篇与许多公平—OCB研究的差别所在。它并不自动产生因果，但使研究设计与被解释现象的时间结构相一致。这也是本系列将本篇定为“解释个人为何继续贡献”的原因：先把个体过程说清楚，后续篇章才适合进入客户、供应商或跨组织层面。

七、实践启示

对希望提高员工持续投入的管理者而言，本文若得到数据支持，将给出比“加强企业文化建设”更可操作的启示。

第一，把贡献确认当成公平建设的核心工作，而不是宣传工作。员工感知到的不公，常常不是因为奖金绝对数量低，而是因为“谁做了什么”没有被严肃对待。建立可检查的贡献事件、证据和申诉路径，本身就是在投资信任。[6]

第二，区分已经用工资清偿的岗位履职，与尚未被契约穷尽的长期投入。用绩效工资刺激前者是合理的；用同一套即时计件逻辑去购买后者，可能反而破坏社会交换。发展性贡献需要的是可预期的承认、规则稳定和失败后不被追溯惩罚，而不是把每一次尝试都标成考核分数。

第三，主管日常互动是互动公平和情感信任的主要现场。解释决定、承认风险、避免当众贬低，这些行为的治理意义高于其礼仪意义。组织若只在总部文件中强调公平，却放任一线分配和对待的随意性，个体机制很难成立。

第四，团队公平氛围可能放大或削弱个人判断。因此，试点不宜只做个别明星员工的激励方案，而应同时检查团队内部分配和承认是否可见、可辩、可纠正。否则，对个别人的“特殊公正”会被其他人解读为新的不公。

第五，任何准备把贡献写入数字账户或长期权益的组织，都必须先具备最低限度的公平感知基础。技术可以固化执行，也会固化偏见。若确认程序不被信任，数字化只会让自愿贡献更快转向防御或退出。

八、局限、适用边界与后续研究

本文是理论建构与研究设计，不是已经完成的实证报告。在数据收集之前，任何关于效应大小的判断都只是基于既有元分析的外推，不能当作本模型已经成立的证据。

即便后续数据支持主假设，外部效度仍受限制。知识密集团队中的自愿贡献，与标准化流水线中的自愿贡献，风险结构和可观察性都不同。高权力距离或高就业不安全情境中，主管他评可能系统低估建言类发展性贡献。跨文化推广需要重新校准量表。

因果识别仍然有限。三时点设计不能排除第三方稳定特质同时影响公平感知、信任和贡献，例如宜人性、亲社会动机或一般信任倾向。后续可加入这些特质作为控制，或在条件允许时使用准实验：如贡献确认规则改革前后的双重差分，或团队间分阶段引入申诉程序。

概念上，自愿贡献仍可能与印象管理、强制公民行为混淆。若组织把“自愿”写进考核，构念就会被制度污染。研究实施本身也要避免制造这种污染。

后续研究可沿三条线展开。一线是把客户、供应商纳入同一机制，检验公平感知与自愿贡献是否具有跨主体可比性，这正是系列中其他篇章的任务。二线是引入不公平冲击与修复过程，观察信任受损后贡献如何下降、何种解释与补偿能够使其恢复。[6] 三线是连接数字治理：当贡献记录、规则引擎和权益账户出现后，公平感知的程序维度是否变得更重要，情感信任是否被可验证记录部分替代。这些方向都应保持同一纪律：先写清机制和证伪标准，再收集数据，而不是用新词覆盖未检验的旧命题。

九、结论

个人继续贡献，不是因为组织把所有投入都变成了即时奖金，而是因为参与者仍然相信：这项共同事业以公平的方式对待自己，并且这种对待在下一阶段大致可期。利益相关者公平感知提供判断，信任把判断转译成可托付的关系，自愿贡献则是关系中被预先交付的努力。把这三者按时间顺序连接起来，并放回员工与团队的具体现场，只是理解共同创造如何形成资本的第一步。它不能代替后续的权益设计、治理安排和技术基础，但若连这一步都说不清楚，后面的制度建设就缺少微观依据。

本文因此把结论保持为一项有条件的命题：在贡献可被观察、规则具有最低稳定性、参与者尚未完全退出合作方案的前提下，更高的利益相关者公平感知将通过更高的信任，提高自愿贡献行为。命题是否成立，必须由预注册之后的多时点、多来源数据来检验。在那之前，理论工作的责任是把概念边界、机制路径和失败标准写清楚，而不是提前宣布机制已经生效。

让共同创造成为共同成长的资本，首先要让继续创造的人，能够解释自己为何还愿意把下一份努力交出去。公平给出理由，信任给出预期，贡献给出事实。研究的任务，是把这三者之间的联系变成可以核验的知识。

参考文献

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附录　研究执行清单（供实地实施使用）

附录A　三期调研流程

T0（启动前2周）：与企业确认抽样框、团队名单、主管匹配表；完成伦理审查与知情同意书；预注册假设与分析计划；小样本认知访谈。T1：员工填写公平感知、人口统计、LMX、POS、一般信任倾向；同一周内完成团队成员作答以便聚合氛围。T2（T1后4—6周）：员工填写认知/情感信任（组织与主管）、满意度、情感承诺。T3（T2后4—6周）：主管评价每名下属的三类自愿贡献与任务绩效；如有条件，隔级主管评价团队整体协作。T4（可选，T3后3个月）：人事数据提取离职、内部调动；用于假设7的延后效标。

附录B　预注册应写明的排除与聚合规则

排除：作答时长低于预调查中位数的30%；连续同一选项超过80%；注意力检测失败；无法匹配主管。聚合：团队公平氛围采用相应题项均值；rwg中位数不低于0.70，ICC(1)显著，ICC(2)不低于0.50时进入主检验，否则降为探索性分析。中介：间接效应以Bootstrap 95%偏差校正区间为准，不以逐步回归的“先显著后不显著”为唯一标准。

附录C　与系列其他论文的分工

本篇只解释员工及团队情境中“个人为何继续贡献”。它不处理客户持续参与、供应商专用性投资、创业者与投资人之间的长期承诺，也不处理链上贡献确认的技术实现。那些问题应保持独立的研究单位、机制和数据，避免把本篇的个体心理机制直接外推为全部利益相关者的普遍定律。本篇若成立，仅为后续篇章提供一个可对照的微观基准：公平感知通过信任支持自愿贡献；其他主体上的偏离，应被当作需要新解释的现象，而不是被本模型吞并。

（全文完）

建议引用：Andrew David W.Y., Grok. 利益相关者公平感知对自愿贡献行为的影响机制研究——信任的中介作用. 2026.